У руском послу сада можете да нађете оба термина, међутим, уобичајени је термин управљање особљем. Главна разлика између ова два концепта је врло једноставна за разумевање - само размислите о називу термина. Очигледно је да руководство особља препознаје да организација има особље и подразумева да тим особљем треба да се управља. Управљање људским ресурсима иде мало даље и у људима види не само особље, већ и важан организациони ресурс и концентрише се на управљање тим ресурсом у смислу максимизирања користи за компанију.
Па, сада ћемо детаљније испитати разлике између ХР и ХР..
- Управљање људским ресурсима настало је успостављањем стратешког приступа управљању, и због тога има стратешку пристрасност, укључује активнију кадровску политику, за разлику од пасивније традиционалне.
- Управљање људским ресурсима у оквиру управљања људским ресурсима више није искључиво у надлежности одељења за кадрове, већ подразумева значајно учешће у процесу линијских руководилаца
- Традиционално, менаџмент особља је особље сматрао јединственим тимом и сарађивао са тим тимом. Управљање људским ресурсима подразумева индивидуалистички приступ. То подразумева следећу разлику.
- Управљање људским ресурсима фокусира се на менаџере, а не на обичне запосленике, као што то чини и ХР..
- Ако је раније задатак руководиоца људских ресурса био да уштеди на радној снази, сада компаније које спроводе ефикасно управљање људским ресурсима покушавају да улажу у људске ресурсе што је компетентније, да би развиле, мотивисале и, као резултат, постигле максималну ефикасност у кориштењу људских ресурса..
- Управљање људским ресурсима укључује обострану одговорност запослених једни према другима и компанији, отворену дискусију о проблемима, иницијативу на свим организационим нивоима.
- У оквиру традиционалне структуре, функције управљања особљем су затворене у одељењу за управљање особљем. Неке компаније немају чак ни одељење, а један или два стручњака директно се јављају генералном директору. У оквиру модерне структуре и приступа стратешком управљању људским ресурсима, руководилац за управљање људским ресурсима има велики утицај и члан је одбора компаније, директно надгледа своју јединицу и функције линијских менаџера у вези са управљањем људским ресурсима..
- Као што можда претпоставите, управљање људским ресурсима често је критиковано због претерано идеализованог приступа. Многи сумњају да је могуће постићи високу мотивацију, обострану одговорност и иницијативу на свим нивоима компаније. То у исто вријеме не спречава компаније попут Гооглеа да посвете велику пажњу особљу и воде на тржишту..
Закључци
- Управљање људским ресурсима односи се на особље као на важан ресурс организације..
- Управљање људским ресурсима подразумева стратешки приступ, а управљање особљем - тактичко.
- Управљање људским ресурсима у управљању особљем одговорност је самог одељења за кадрове. У управљању људским ресурсима значајан део функција пребацује се на линијске менаџере.
- Управљање људским ресурсима - колективистички приступ; Управљање људским ресурсима - индивидуалистички приступ.
- Управљање људским ресурсима фокусира се на обичне запослене, а управљање људским ресурсима - на менаџере.
- Задатак менаџмента особља је уштеда на запосленима. Изазов за управљање људским ресурсима - Улагање у развој запослених.
- Управљање људским ресурсима концентрисано је у одељењу за људске ресурсе, којим руководи линијски менаџер. Управљање људским ресурсима надгледа виши менаџер који је у управном одбору компаније, који има велики утицај и способност да утврђује стратешке перспективе.
- Управљање људским ресурсима се често критикује због превише идеализма..
